律师介绍

杨周律师,江苏连众律师事务所主任,全国法律援助工作先进个人,连云港市优秀律师,毕业于南京大学法律系,具有法律本科、会计专科学历,熟悉经济,精通法律,擅长公司法律事务。从业以来,能够严格遵守律师职业道德,恪尽职守,坚持诚信为本、专业取胜的执业理念,杨周律师先后为连云港电视台、连云港市邮政管理局、连云港师范高等专科学校,云峰矿业(连云港)有限公司、连云港盐业公司、连云港天地经纬房地产开发有限公司等数十…[详细介绍]

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江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例(1)

信息来源:江苏高院 发布日期:2021-09-22 17:35:05 阅读次数:70

 劳动关系是最为基础性的社会关系,和谐劳动关系是社会和谐的基础。2020年,受新冠肺炎疫情影响,劳动关系的稳定性受到一定冲击。江苏法院紧紧围绕稳就业、保民生目标,坚持服务保障疫情防控和经济社会发展大局,扎实开展劳动人事争议案件的审判工作,办理了一大批有典型意义的劳动人事争议案件。

 

 

在今年五一劳动节来临之际,省法院筛选出2020年度全省法院审理的劳动人事争议十大典型案例,并邀请有关专家予以点评,现予发布。该批案例彰显人民法院积极贯彻落实保护劳动者合法权益和促进用人单位健康发展的司法导向,引导劳动者树立法治观念和规则意识,积极维护自身合法权益,倡导用人单位在法治轨道内创新发展、规范经营,共渡难关、共谋发展,共同构建和谐稳定的劳动关系。

 

 

 

江苏法院2020年度劳动
人事争议十大典型案例

 

案例一

 

用人单位不得变相降低停产期间的生活费标准

 

裁判要旨

 

用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,超过一个工资支付周期时,用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费,而由劳动者自己负担社会保险费和住房公积金,致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%的,用人单位应当补足生活费差额。

 

简要案情

 

张某于2004年11月入职某材料公司,从操作工晋升至生产部主管。张某工作至2018年12月底。2019年1月初,公司通知张某,2019年公司停产,暂时放假,等候通知。2019年2月初,公司向其发放1月份工资1094.85元。张某于当月中旬书面告知公司,1月份工资应按其正常工作发放,要求公司在七日内补足差额。公司未予理会。张某于2019年2月底向公司发出通知,以公司未及时足额发放工资,未提供劳动条件等为由解除劳动合同。2019年3月初,公司向其发放2月份工资1094.85元。公司在发放1月和2月工资时均已扣除张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。张某申请劳动仲裁,请求裁令公司补发2019年1月、2月的工资差额8633元。仲裁委终结审理后,张某诉至法院。

 

法院认为,2019年1月公司虽然已经停产放假,但是属于第一个工资支付周期,应当视同张某提供正常劳动支付其工资。2019年2月的生活费,公司可以按照无锡市最低工资标准2020元的80%即1616元发放,但必须同时承担应当由张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。本案中,公司以81%的比例计算生活费再扣除社会保险费等个人缴纳部分后实际只发放1094.85元,虽然在形式上高于法律规定的80%,但是实际效果是张某取得的收入比按照80%计发的生活费还低,公司将社会保险费等的负担转移给了张某,不符合法律规定。故法院判决公司补足工资差额4837.65元。

 

专家点评

 

在社会主义初级阶段,劳动仍是人们谋生的主要手段。毫无疑问,取得工资是一般劳动者就业、建立劳动关系最根本和最直接的目的。工资与劳动者生存的高度关联决定了工资支付的法律保障性和强制性。《江苏省工资支付条例》(简称《条例》)第三十一条和第三十二条的规定,体现出在劳动关系存续期间,因不可归责于劳动者的原因导致劳动者不能提供劳动义务的,用人单位实际支付给劳动者的生活费或者救济费不得低于当地最低工资标准的80%,以满足劳动者基本生活需要的立法精神。

 

本案中,用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费,以规避《条例》规定的应由其承担劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金的义务,致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%。这样的做法与法律规定的工资法律保障精神背道而驰,也不是一个有担当、讲诚信的用人单位的应有之义。本判决准确理解法律规定的要义,揭开用人单位合法形式的面纱,指出其不合法的本质。通过判决,不仅维护了劳动者的合法权益,教育企业合规用工、善待员工,也弘扬了“诚信、友善”的社会主义核心价值观。

 

 

审理法院:无锡市滨湖区人民法院、无锡市中级人民法院

 

点评人:苏州大学王健法学院沈同仙教授

 

案例二

 

劳动者应严格遵守用人单位相关疫情防控规定

 

裁判要旨

 

劳动者在疫情防控期间擅自离岗并隐瞒行程,不遵守疫情防控相关规定,严重违反用人单位相关规章制度的,用人单位可据此解除劳动关系。

 

简要案情

 

某人力公司派遣郗某至某大学服务中心从事水工工作。2020年,某大学根据国家、省、市相关规定,制定、出台防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日,某大学查实郗某在开学前日离开南京,返宁后未告知单位,未按照要求进行居家隔离;开学后往返于南京与无锡,未申请报备,事后也未告知单位,未进行隔离。故某大学以郗某严重违反学校卫生防疫措施,对校内其他师生员工的健康安全带来极大隐患,在学校里造成严重不良影响为由,将郗某退回某人力公司。人力公司经征求工会意见后解除与郗某的劳动合同。郗某不服,申请劳动仲裁,请求裁令人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委未在法定期限内作出受理决定,郗某诉至法院。

 

法院认为,郗某的行为不仅严重违反了某大学的规章制度,也是对他人生命健康权的不负责任。某大学将其退工,某人力公司据此解除劳动合同,具有事实和法律依据,解除程序合法,遂判决驳回郗某的诉讼请求。

 

专家点评

 

本案是一起劳务派遣员工违反疫情防控规定被解除劳动关系是否属于违法解除的争议。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

 

本案中劳动者的行为严重违反了用工单位的疫情防控规定,埋下疫情防控的重大隐患。用工单位可以按照《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度事由,对劳动者作退工处理。劳务派遣公司则基于劳动者在疫情防控特殊时期在用工单位的严重违章行为,与其解除劳动合同,于法有据,属于合法解除。此案的裁判,对疫情防控等紧急突发的公共卫生案件审理,有指引价值。同时,对劳动者严格遵守用人单位相关疫情防控规定也有重要的警示意义。

 

 

审理法院:南京市鼓楼区人民法院

 

点评人:南京大学法学院黄秀梅副教授

 

案例三

 

用人单位不能以劳动者注册为个体工商户而规避其用工主体责任

 

裁判要旨

 

用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的,对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准,而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。

 

简要案情

 

某公司系外卖配送服务商,负责吴江步行街站点的配送业务。蒙某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日,蒙某在送外卖过程中发生交通事故。根据工商登记,蒙某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照,名称为昆山市某工作室。后蒙某申请劳动仲裁,请求确认其与某公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后,某公司不服,诉至法院。

 

法院认为,蒙某提供的证据能够证明某公司对其进行考勤、派单等管理,双方之间的关系符合劳动关系的特征。某公司提供昆山市某工作室签订的《项目转包协议》一份,主张蒙某已成立个体工商户,故不应认定双方之间存在劳动关系。但该协议上无蒙某的签字,无昆山市某工作室的盖章,公司亦未提供证据证明该《项目转包协议》已实际履行,且该个体工商户的成立时间为2018年10月10日,系在蒙某发生交通事故之后,不影响蒙某受伤时双方劳动关系的认定。故法院判决确认蒙某与某公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。

 

专家点评

 

极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。本案中,公司无非是想说明骑手通过注册为个体工商户而无与公司建立劳动关系的合意。如果这一抗辩成立,则根本无之后检验从属性的必要。两审法院依法查明公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章,无法认定骑手的真实意思表示,且公司未能证明该协议实际履行,遂依据劳动关系的本质特征,通过侧重斟酌公司对骑手的管理因素,如考勤、派单等,认定双方之间存在劳动关系,相得益彰地否定了公司的抗辩,精彩地呈现了传统理论仍能够因应平台用工争议,对依法审慎处理新型用工争议具有指导意义。

 

习近平总书记指出,我国平台经济发展正处在关键时期,要着眼长远、兼顾当前,补齐短板、强化弱项,营造创新环境,解决突出矛盾和问题,推动平台经济规范健康持续发展。在此过程中,人民法院依法裁判发挥着重大作用!

 

 

审理法院:苏州市吴江区人民法院、苏州市中级人民法院

 

点评人:上海交通大学凯原法学院朱军副教授