江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例（3）

劳动者主张医疗期须证明病情达到需要治疗休息的严重程度，并应遵守用人单位的请假制度

劳动者在患病或者非因公负伤需要治疗时，应当根据病情状况履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，在用人单位催促及时返岗后亦不到岗说明情况，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

2014年12月，曹某与某电机公司签订劳动合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申请病假及事假，公司同意曹某的休假申请。假期到期后曹某未到岗上班。同年10月17日，公司根据曹某劳动合同中约定的送达地址邮寄函件要求来司说明未上班的原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其来司办理相应手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。2019年1月18日，公司向曹某发出《关于与曹某解除劳动合同的证明》，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项与其解除劳动合同，并依法通知了工会。曹某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，曹某诉至法院。审理中，曹某提供了某医院抑郁自评量表，该表载明参考诊断为有（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。

法院认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。法院判决驳回曹某的诉讼请求。

劳动法中所称“医疗期”，其基本含义为劳动者因患病或者非因公负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：

首先，劳动者患病的病情状况或者非因工负伤的严重程度达到了需要治疗休息的客观要求，其判断标准一般以医疗机构出具的“病假单”为依据；其次，劳动者按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。

本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主张享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。

本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。

劳动者依法享有带薪年休假

因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。

2017年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。

法院认为，根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，故法院判决公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。

休假是职工的基本权利。国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。

本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：其一，正确定性原告因流产的休假并非法定年休假。其二，认定用人单位对其主张原告已休法定年休假负有举证责任但举证失败。其三，细致核算未休法定年休假天数和平均工资以正确计算出未休年假工资报酬的差额。

本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。

劳动者应服从用人单位的合理工作安排

用人单位因受新冠肺炎疫情影响而安排劳动者临时短期支援其他部门的，属于其合理行使用工管理权的范畴，而不属于劳动合同的变更。劳动者无正当理由拒绝安排，用人单位依照规章制度解除合同后，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。

2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，王某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算组包括王某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。王某通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促王某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束王某派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。

法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，其中包含“指令权”，指示劳动者按照要求履行劳动义务。由此，劳动者“受指示而劳动”通常成为劳动关系“从属性”的核心判定标准。在市场经济条件下，用人单位的“指示”内容一般体现在劳动合同的约定和用人单位规章制度的规定中，但劳动合同的继续性特征决定了劳动合同内容的不充分性，需要在实际履行中进行适当补充和调整，这就为用人单位在特殊情况下指派劳动者完成临时劳动任务具有合理性和正当性提供了法理基础。

本案中，用人单位因受新冠肺炎疫情的影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法。本判决通过用人单位用工管理权的适当阐释，对劳动者的“服从义务”和“岗位调整”作了合理区界，维护了用人单位正常的工作秩序和管理秩序。